Gestão participativa na Semco

Na ProdConf de 2015 o Clóvis Bojikian compartilhou um pouco sobre o início do processo de decisão participativa na Semco. Clóvis Bojikian é ex-diretor de RH da Semco, e auxiliou Ricardo Semler a implementar gestão participativa na empresa na década de 1980.

Clóvis Bojikian
Clóvis Bojikian

Ele e o Ricardo Semler queriam tentar coisas novas e fazer um processo de decisão mais participativo na sua empresa. O Clóvis compartilhou os primeiros três exemplos no qual foi realizado um processo de trabalho em grupo e decisão  participativa pelos funcionários.

O primeiro exemplo foi sobre a comida do refeitório. Haviam muitas reclamações sobre a comida. O feijão é muito mole. O feijão é muito duro. Queremos mais disso, menos daquilo. O departamento de RH mudou a forma com que operava.

Ao invés de ouvir e responder: sim vamos dar uma solução para seu problema; passou a responder: Sim eu ouvi o que você sugere. Aliás outro colega também veio com uma recomendação parecida. Que tal vocês se juntarem e irem conversar com pessoal da cozinha?

E desta forma foram surgindo pequenos grupos de trabalho, os quais, juntos, debatiam seus problemas, discutiam possíveis soluções e tentavam algo diferente. O processo decisório não estava mais na mão de poucos, mas sim na mão dos grupos que estivessem interessados em algum problema.

O segundo exemplo foi a escolha dos uniformes. Eram muitas as reclamações sobre os uniformes. Uns queriam uniformes de uma forma, outros preferiam um estilo diferente. E ainda tinham aqueles que nem uniforme queriam.

Dai, o departamento competente tentou algo diferente. Ao invés de  decidir o uniforme e informar a decisão  para todos, resolveu fomentar uma conversa sobre assunto. Começou com uma campanha simples: você se quer usar informe? sim ou não?

A maioria disse que sim. Então foram para a segunda etapa: por favor proponha que uniforme você quer usar.

Vieram algumas propostas. Em uma terceira etapa, fizeram uma votação: por favor votem para o uniforme que você prefere.

Daí, segundo o próprio Clóvis, o resultado foi um arco-íris. Não tinha um ganhador claro dentre os uniformes propostos.

Então Clóvis perguntou para o grupo de trabalho o que eles sugeriam. Segundo Clóvis, o grupo de trabalho criou o processo de segundo turno! Os  próprios funcionários decidiram selecionar os dois mais votados e fazer uma nova votação. Criaram um segundo turno, e um dos uniformes ganhou 71% dos votos. Assim, mais uma vez, estava decidido algo. Decidido pelos funcionários, e da forma que eles propuseram.

Cabe ressalvar a empolgação do Clovis contanto essa história. Isso era antes da constituição de 1988, onde passou a existir no Brasil o conceito de segundo turno. Segundo Clovis, foram os funcionários da Semco que formularam tal conceito.

O terceiro exemplo foi sobre os feriados. Haviam muitas reclamações sobre os feriados. Sempre que tinha um feriado Quinta ou Terça, seguiam as reclamações. Somente uma ou duas semanas antes do feriado era enviada uma nota informando (1) sobre o enforcamento de feriado e (2) que esse dia seria compensado em outro sábado. Todos reclamavam:  me avisaram em cima da hora, agora não consigo programar nada! E naquele sábado eu não posso trabalhar pois já tenho compromisso.

Mais uma vez um grupo de trabalho foi montado e os próprios funcionários iriam decidir sobre o assunto. O resultado foi um calendário criado pelos próprios funcionários explicando todos os feriados para próximos três anos. Como eles iam ser realizados, e como seria política de compensação dos mesmos.

O Clóvis comentou que esses foram três exemplo simples, mas essenciais para começar uma cultura de decisão participativa e a formação de grupos de trabalho. A partir daí a cultura na empresa foi mudando. As pessoas estavam mais motivadas. Os funcionários podiam, e tomavam suas próprias decisões.

Ele terminou contando a história de que poucos anos depois desse primeiros exemplos de gestão participativa, os próprios funcionários criaram o plano de carreira e salários da Semco.

Para tanto, os funcionários esclareceram o que são os cargos da empresa: os seus atributos, bem como o valor do salário para cada cargo. E o resultado foi exposto nas paredes! Desta forma, todos sabiam exatamente o que cada cargo fazia e quanto ganhava.

Além disso, como tal plano foi criado pelos próprios funcionários, eles estavam a par e confortáveis com os salários pagos pela Semco. Pois eles mesmo fizeram a comparação salarial com as outras empresas. O plano não foi imposto a eles, mas sim criado por eles!

E tudo isso nos anos 80 e 90, com leis trabalhistas difíceis e uma época de ditadura no governo. A empresa não era pequena: chegou a ter 4000 funcionários em várias fábricas, e lidou com a aquisição e fusão de outras empresas.

E você diz que não consegue fazer isso na sua empresa?!

Vamos ousar! Vamos melhorar nosso ambiente trabalho e dar poder aos trabalhadores.

Muito obrigado Clóvis e Ricardo Semler por serem arrojados, destemidos, e inovadores. Vocês fizeram uma baita diferença no nosso mercado de trabalho e são exemplos de como podemos melhorar. Muito obrigado por criar e compartilhar uma história tão bonita e inspiradora.

Assista essa TED Talk com o Ricardo Semler sobre o assunto: