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Eu sou o Paulo Caroli e este é o Podcast Mínimo Viável, onde compartilho conhecimento sobre as novas relações de trabalho e, assim, contribuo para a transformação de um mundo melhor.

Neste episódio do Podcast Mínimo Viável, as profissionais Paola Jagher, Sabrina Vasconcellos, Alejandra Nadruz e Marcela Azevedo contam como trazer o ágil para o Recrutamento e Seleção.

 

Facilitadora Duda Chaieb lê a pergunta recebida: “Como trazer o ágil para o Recrutamento e Seleção? É um subsistema com muitos stakeholders, longo e que frequentemente precisamos flexibilizar algum requisito”

Paola Jagher: Essa é boa né, Duda. Essa é boa, eu acho que é legal a gente poder falar sobre isso, porque tudo o que envolve pessoas e o ágil tem essa premissa das pessoas estarem no centro, da cultura e do mindset ágil. Aqui o que eu posso compartilhar do pouco que a gente tem vivido aqui, na nossa experiência com recrutamento e seleção, é muito dessa escuta ativa, muito da gente ouvir as dores, as demandas, as expectativas.

Primeiro, então, essa escuta ativa. Segundo, construir, juntos. Então, a nossa experiência com ágil de um tempo para cá tem feito com que o nosso time, a nossa abordagem como time de atração e retenção de talentos aqui tem sido de muito de escutar ativamente, de entender genuinamente qual é essa demanda, qual é essa expectativa, qual é essa dor e, ao mesmo tempo, construir juntos.

Construir de forma colaborativa com esses stakeholders, então, construir com a própria área não só com a liderança requisitante, não só com essa gestora demandante, mas quem mais da área que vai ter interação, áreas de interface, áreas clientes que possam contribuir também com esse olhar e com essa expectativa.

O que a gente também tem feito aqui, que eu coloquei como terceiro elemento dentro dessa construção, é ter esse alinhamento da persona que nós estamos buscando. Então, a gente tem trabalhado muito com esse conceito lá na ponta, no recrutamento, que é: vamos então entender quem é essa persona que nós estamos buscando, não só requisitos, não só uma descrição lá com bullet points, que a gente vem desse modelo de por uma descrição, no site no LinkedIn, a gente espera as pessoas virem e não é mais sobre isso.

É a gente realmente contar quem nós somos como empresa, quem nós somos enquanto área, o que realmente nós precisamos e buscamos que essa pessoa vai transformar, vai construir, vai performar, então, é uma coisa muito maior do que você descrever lá uma lista de atividades, uma lista de tarefas que a pessoa vai desempenhar. Então, eu acho que vai desde a construção de um edital que converse, dialogue com as pessoas de uma forma mais aberta, transparente e clara, não só pensando nas tarefas, nas atividades, mas muito do que essa pessoa vai poder trazer, contribuir e construir caso ela seja essa pessoa né.

Então, a gente tem trabalhado muito nessa construção da persona, do edital e de forma colaborativa, trazendo todas as partes envolvidas para a definição desde o edital até o cronograma, a jornada que a gente vai seguir no recrutamento. E uma última coisa, que eu não paro de falar né, mas me ocorreu que eu lembrei agora falando que tem sido uma mudança recente para nós, a gente está aprendendo com isso, que é da gente entregar, o JP falou disso, da gente entrega menor.

Ao invés de esperar lá, a vaga em edital, daí eu espero 10, 15 dias, eu espero a fase de testes e entrego lá um short list né, já se passaram 20 dias, eu posso ir entregando personas que estão aderentes àquela demanda para ir checando é isso cliente, é isso liderança requisitante que você imagina, é um perfil como esse, não é, eu posso ir pilotando com ele, eu posso ir ouvindo e coletando esses feedbacks para entender se o caminho que eu estou trilhando naquele recrutamento, naquela triagem, naquele sourcing, é aquilo que o gestor, que a liderança está, realmente, esperando.

Então essa coisa da gente poder entregar mais rápido e menor, não esperar aquela fase pesadona, chegar com o mapeamento, porque isso talvez funcionou no passado, nos trouxe até aqui, mas não funciona mais. A gente não tem mais talvez esse tempo e essa espera para fazer quando a gente precisa buscar alguém no mercado. Então, um pouco aqui, eu vou quero ouvir vocês também e acho que aqui é legal a gente poder trocar também experiências, estou super a fim de ouvir vocês agora.

Alejandra Nadruz: De minha experiência, eu acho que duas coisas que para nós foi bem importante, quando a gente fala de agilidade em recrutamento e seleção, foi fazer uma distinção entre o que é modelo de recrutamento e seleção e o que é processo, porque, por vezes, isso confunde. O modelo é o que tu vai estar avaliando nos teus candidatos independente de quais são as etapas, independente se fizer primeiro entrevista com o RH, se segundo a entrevista com o gestor.

Por exemplo, um pilar nesse modelo é aderência cultural. A gente procura em qualquer candidato, em qualquer vaga para qualquer área ter esse pilar no nosso modelo e por que isso de fazer a distinção entre modelo e processo? Por um conceito que o JP trouxe e ele se aplica extremamente bem quando a gente fala de recrutamento e seleção que é simplicidade.

A gente precisa ter muita simplicidade no modelo e muita simplicidade também no processo, porque outro conceito que também foi resgatado é a necessidade de a gente escutar as pessoas e, quando falamos de recrutamento e seleção, as pessoas estão pedindo simplicidade. Pouco tempo atrás, as pessoas para se candidatar em uma vaga, não sei quem criou isso, precisavam preencher aqueles formulários enlouquecedores gente.

Era uma hora preenchendo e isso não existe mais, porque a gente precisa simplicidade tá. São menos coisas no modelo de recrutamento e um processo mais simplificado possível, que olhe muito a experiência dessa pessoa, que essa pessoa realmente se sinta em uma experiência bacana nesse processo. O que vocês acham aí ou qual é a experiência de vocês nisso?

Sabrina Vasconcellos: Eu gostei muito da palavra que você trouxe: simplicidade, porque é algo que acho que a gente esquece um pouco, parece que a gente está vivendo a simplicidade, mas no dia a dia, quando a gente vai olhar, eu acho que simplicidade conecta muito com saúde até. Acho que é saudável né, as pessoas sofrem com esses processos morosos e acaba se tornando muito mais saudável a gente ter processos mais simples, dinâmicas mais simples.

Acredito que o RH ágil vem muito para colaborar e facilitar tudo isso. Acho que o ponto que eu queria trazer aqui é, olhando muito para recrutamento e seleção, eu entendo que quando a gente pensa na jornada ali do colaborador, tudo começa pelo recrutamento e seleção. Aqui na minha área mais, que eu atuo mais forte, no Analytics a gente fala que é a origem do todo, a origem dos dados né e falando muito de dados, poxa para a interação com os stakeholders é muito rico é quase que um ponto dos mais críticos pelo menos nas empresas que atuei em recrutamento e seleção.

É sempre tudo muito à flor da pele, tudo muito dinâmico, é tudo muito sensível, é uma das áreas com mais espaço de trabalho ali e, ao mesmo tempo, vejo uma grande oportunidade da gente criar melhorias e uma delas, olhando para o contexto que trouxe aí na pergunta, é trazer esses SLAs, trazer esses indicadores, trazer visão qualitativa, visão quantitativa, entender o que a gente pode trazer do RH ágil para trabalhar nesses pontos.

Ao mesmo tempo, ter evidências para poder levar para os stakeholders, porque no final do dia ele vai querer evidências, evidências que reduzem ali os vieses, as subjetividades, que vai trazer um olhar de decisão conjunta, de colaboração, de envolvimento orgânico, de transparência. Eu entendi um pouco da pergunta ali no sentido de é longo e que, frequentemente, precisa flexibilizar né, por quê?

Porque esbarrou em algum ponto e que não estava muito simples. Muitas vezes, pode estar muito tradicional, muito burocrático, muito longo, muito extenso, muito complexo e o mundo está se transformando, o mundo tá evoluindo, as coisas estão acontecendo e, cada vez mais, é rápida, simples e práticas né. Então, a gente está atuando no modelo tradicional, de vários requisitos, vários pareceres, várias etapas, isso nem condiz com o movimento do mundo.

As coisas hoje em dia estão muito rápidas, hoje você tem ali um candidato que, se ele ficar sei lá uma semana no processo, você já perdeu ele ali para uma outra empresa. Então, o que adiantou você ter todas aquelas etapas gigantescas, complexas, sendo que você já tem padrão ali pelo menos na CLT com o período de experiência. Então, eu gostei muito do que a Alejandra trouxe da questão da simplicidade, porque eu concordo que falta muito. Eu acho que unir tudo isso com indicadores, análises, evidências, KPIs e trazer para os stakeholders para tomar decisões conjuntas faz muito sentido.

Marcela Azevedo: Nossa, eu tive que me chamar para poder conversar sobre isso. Falamos de persona, falamos de People Analytics. Heitor, vamos lá, eu vou te dar uma dica para você começar amanhã, começar a estruturar, colocar, implementar o ágil dentro do recrutamento e seleção. O que acontece: flexibilidade, adaptabilidade é a palavra que mais representa a agilidade, então, uma das uma das práticas mais usadas para recrutamento e seleção é o Kanban.

Coloque, no meu LinkedIn, tem um texto que fala RH ágil na prática. Um texto explicando passo a passo, mas uma das formas é: quando você implementa o Kanban dentro do recrutamento, o seu nome, o nome da vaga, o nome do gestor da vaga, primeiro ponto: essa pessoa, ela vai vendo onde cada etapa do processo está, se o processo está parado, porque está aguardando a aprovação de remuneração, se o processo está parado na liderança que não faz uma entrevista, se o processo está parado na prova técnica que o candidato não quer fazer.

Quando o gestor tem ciência, quando é transparente de onde o processo está parado, ele mesmo ao ver o processo ele começa a se questionar em flexibilizar algumas questões, ou seja, coloque o processo, eu vou fechar porque a Duda já entrou. Coloque o processo no Kanban de uma forma clara, com todas as etapas para que dê claridade para os stakeholders, marque reuniões semanais, não espere ele ficar desesperado e te procurar, marque você uma reunião, todos os dias ou uma reunião por semana para você dar um status do processo.

Olha essa semana eu entrevistei tantas pessoas, essa semana tive cinco pessoas que recusaram a vaga por causa da remuneração. Quando você dá transparência para as suas dificuldades, o gestor também vai percebendo, olha, então acho que eu preciso flexibilizar para conseguir fechar essa vaga e aí esse processo de comunicação frequente vai gerando comunicação, ele vai entendendo a sua necessidade também e aí vocês entram em um acordo.

 

E aqui o episódio de hoje. Espero que você tenha gostado. Eu te peço para se inscrever e recomendar esse podcast na sua plataforma de podcast preferido, como Spotify e YouTube, e nas redes sociais. Ou, como eu prefiro: recomende aos amigos. Assim, você me ajuda com a missão de compartilhar conhecimento sobre as novas relações de trabalho, de forma a contribuir para a transformação de um mundo melhor.

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Notas do episódio:

Novidade: Livro Repensando o RH: Ágil, Diverso e Exponencial, de JP Coutinho

Novidade: Treinamento Rethinking HR

 

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