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Eu sou o Paulo Caroli e este é o Podcast Mínimo Viável, onde compartilho conhecimento sobre as novas relações de trabalho e, assim, contribuo para a transformação de um mundo melhor.

Neste episódio do Podcast Mínimo Viável, os profissionais JP Coutinho, Thiago Brant, Mayra de Souza, Klaus Wuestefeld, Angela Lima, Claudio M Lisondo e Ricardo Ruzzarin abordam o tema da Remuneração Ágil, com destaque para avaliação e recompensa de indivíduos em times ágeis, além de apresentar suas considerações sobre a questão da divulgação de salários pelas empresas.

 

Facilitadora Duda Chaieb lê a pergunta recebida: “É possível fazer diferente a avaliação e recompensa de indivíduos que atuam em times ágeis?”

Thiago Brant: Eu vou só comentar um pouquinho da experiência que eu tenho com Merit Money, que eu acho muito legal quando a gente consegue recompensar. Quando a gente fala em indivíduo e é isso que eu gosto: o coletivo a gente compensa resultado e o indivíduo a gente compensa comportamento.

Então, a gente usa aqui na Agiles e eu até tenho feito vários testes em outros lugares sobre o Merit Money, que é as pessoas se recompensarem de uma forma extra pelo comportamento, atrelado aos valores e tudo mais. Então, a gente tem tido um resultado bem legal que é cada um tem a sua verba própria de recompensa e você distribui entre os seus pares, de acordo com os comportamentos que você observa isso no dia a dia né.

É legal, também, quando a gente consegue dar isso para algumas pessoas do tipo um líder ou um gestor que possa ter uma verba para premiar um resultado coletivo. O Merit Money ele é uma moeda virtual, que a gente recebe um saldo mensal, então eu recebo mil hugs, aqui na Agiles a gente chama hugs, e eu posso distribuir isso.

Todo mês, o meu crédito volta a mil e aí as pessoas vão acumulando hugs e podem trocar por premiações, por brindes, por vouchers, por iFood, por compras. Você pode acumular por um tempo e comprar coisas mais caras ou já tem pessoas que já gastam mais, porque valorizam bastante a questão de argumentação… gasta no iFood. Então, é bem legal que cada um escolhe como investir o seu Merit Money que foi recebido.

Mayra de Souza: Complementando a sua fala Thiago, obrigado, é mania minha de levantar o dedinho só para mostrar oh, quero falar… Mas o Management 3.0 ele traz essa horizontalidade, em vez de o gestor, a gestora entregar e ter aquele papel que ela figura que, de certa maneira, cria uma distância e aí pode alimentar diversas situações quando uma pessoa só premia, reconhece.

Então, até mesmo, quem já não viu né… ah, vou puxar saco ali. Então assim, a ideia do Management 3.0, quando a gente traz essa gestão horizontal, é que todo mundo vai colaborar, todo mundo vai poder recompensar e isso começa a trazer um ambiente positivo, fomentando a confiança, a colaboração e, aqui, eu trago mais uma né: a gente começar a observar melhor alguns detalhes e coisas positivas.

Aí, eu faço assim a frente também eu volto para a nossa cultura, o que a gente vivencia dentro de casa a gente leva para as organizações. A gente é uma cultura, nós brasileiros, brasileiras, nós temos uma cultura que não elogia com frequência, que não reconhece com frequência. Por isso, que os jornais têm… eu quase não vejo TV aberta né, mas é tipo eu lembro do Aqui Agora, você ia mudar o canal e piscava até sangue.

Então, infelizmente, o que é negativo dá ibope, dá audiência e aí alimenta também fofoca. Então, assim, quando você traz uma ideia do Merit Money, que é essa moeda virtual de recompensa, pode ser tipo um Kudo Cards, um cartão para as pessoas se conhecerem, felicitarem você vai trazer uma onda de positividade.

Aqui, é a psicologia positiva entendeu, a gente começar a olhar para as coisas positivas, porque é o que o Thiago trouxe até do ah… o que eu fiz pode ter sido pequeno, mas fez uma diferença e as pessoas podem deixar de fazer isso que é pequeno, porque ninguém nunca falou, ninguém nunca percebeu, para que eu vou continuar?

Então, esse movimento, a prática do Merit Money ou Kudo Cards são formas para que você faça com que bons comportamentos, você está criando uma cultura, porque a cultura ela é formada por um comportamento consistente e persistente na organização, seja favorável. Então, os bons comportamentos, porque dificilmente uma pessoa… o JP fala assim: Mayra… faz fake aí, JP… Mayra, me ajuda aqui, dá uma atenção para mim…. faz assim, JP.

JP Coutinho: Mayra, me ajuda aqui? Dá uma atenção para mim?

Mayra de Souza: Ah, JP, quê? Você acha que uma pessoa que responde assim vai receber o Kudo Cards, o Merit Money? Então, os comportamentos que vão ser contra a colaboração, um apoio, desenvolvimento do outro, se eu tiver focando só no meu umbigo e querendo lá resultado, porque eu vou entregar resultado… não tô nem aí pro JP, nem aí pro Thiago, nem aí pro Klaus. Eu vou receber Merit Money? Não, entendeu. Então, aqui fiz um overview aí do que o Thiago trouxe. Vai lá, Klaus.

Klaus Wuestefeld: Esse ponto do Merit Money, justamente, tem limitações. O próprio Jurgen Appelo reconhece que o Merit Money ele não pode ser usado para remuneração, ele é usado mais para feedback mesmo, para estimular esses comportamentos. Ele não consegue dentro de uma equipe ágil fazer a diferença de remuneração de um estagiário, por exemplo, e de um sênior, de um especialista. Ele não consegue variar tanto.

O Percival ele consegue. Passa dos limites do Merit Money, o que você consegue usar o Merit Money para feedback, lúdico, você consegue usar o Percival para a remuneração de verdade, deixando a própria equipe fazer a divisão do bolo e aí você não tem mais o chefinho, você não tem mais a figura do chefinho…

Ahh, putz, vou puxar o saco do cara, só vou mostrar serviço para o cara, como você falou, e vou dar um tô nem aí para quem me ajuda. O comportamento que a gente observa é o seguinte: agora, todo mundo é seu chefe. Agora, todos os meus colegas eu começo a colaborar e comunicar bem etc. Esse é o objetivo, esse é o comportamento que a gente vê.

JP Coutinho: Eu gosto bastante do que a Mayra traz de a gente precisa dessa… primeiro passo antes de tudo é cultura de feedback, não ser algo mecânico. Hoje, é muito mecânico né, a gente teve uma pergunta aqui no chat falando disso: como é que a gente consegue conciliar ciclos curtos de feedback mais a recompensa, o bônus?

Primeiro, que tem que desvincular uma coisa da outra, bônus e avaliação de desempenho, que é o que o Thiago está falando e a Mayra falou: precisamos desenvolver, falar sobre comportamento no desempenho e não necessariamente está atrelado ao dinheiro. Isso está muito atrelado ao dinheiro e mecânico né.

Gente, têm gestores que vão avaliar 40 colaboradores, eu já vi, enquanto RH, o gestor dar copy e cola na avaliação e não mudar nem o nome da pessoa, que ele estava fazendo tão no automático, que ele não consegue perceber isso. Então, como é que a gente consegue criar essa cultura, primeiro, de feedback, que hoje não existe?

Só existe, como bem diz a minha amiga Mayra “fodeback”, não tem cultura de elogio, não tem cultura de aprendizado, de feedback para aprendizado é só para correção de rota e para crítica e reclamação. Faz PDI, que ninguém nunca mais olha para o PDI, só para cumprir tabela.

Então, de novo, tem um monte de problema embaixo do tapete que a gente precisa resolver antes de chegar nessa cereja de bolo. Muitas empresas não estão preparadas para esse cenário de transparência, de colaboração, não é desse jeito que a banda toca ali, ou, se é, é fake né, é feito de qualquer jeito.

Klaus Wuestefeld: Uma ideia simples assim, bem prática para isso, a gente fala de Kudo Cards, Merit Money, mas uma coisa bem prática é um grupo, cria um que um grupo no Slack, no WhatsApp da sua empresa, o que for, você pode fazer isso hoje, você pode fazer isso amanhã, que é só para dar elogio. Aí as pessoas ficam, pô, gostei que o Thiago fez isso aqui, o JP fez não sei o que… Cara, nas minhas empresas, é meu canal favorito esse canal aí, a galera só mandando estrelinha e falam cara, o cara mandou muito bem não sei o que. É muito prática, é muito simples cara.

JP Coutinho: É uma energia, gera energia…

Thiago Brant: A gente tem um canal assim e está bem legal e, Klaus, eu coloquei um Merit Money, que é um Kudo Cards associado à Merit Money para comportamento e aí eu estou pensando depois em colocar o Percival para o bônus mesmo. Para o nosso lucro, eu quero dividir o lucro com a empresa e eu quero fazer baseado em algo como Percival. Aí, constantemente, a gente está ganhando via Merit Money e aí, de 6 e 6 meses, anualmente, trimestralmente, a gente distribui o bolo usando o Percival. É essa a ideia que eu estou pensando.

 

Facilitadora Duda Chaieb lê a pergunta recebida: “O que faz com que a maioria das empresas ainda não divulgue o salário de suas vagas, mesmo quando o candidato evolua etapas do processo?”

Angela Lima: O que faz com que a maioria das empresas ainda não divulgue? Não sei, porque assim, me parece, porque ainda mesmo quando o candidato evolui nas etapas, me parece até, me desculpem empresas, mas até uma falta de respeito ao indivíduo. Não tem muita explicação, enfim.

JP Coutinho: Eu brinco no meu workshop que é palhaçada né, vamos parar com essa palhaçada?

Angela Lima: Isso, eu estava buscando uma palavra…

JP Coutinho: É que nem o candidato perguntar assim: viu, quanto é o salário? Olha, veja bem…

Angela Lima: Você não precisa saber…

JP Coutinho: Não precisamos falar sobre isso agora, mas quero saber da sua pretensão salarial. Gente, já tem o salário pra vaga, bem, provavelmente, a variação é mínima, a margem de negociação é mínima, mas aí fica nesse jogo e um jogo bom pra lembrar só para complementar que nós estamos vivendo uma era de escassez de talentos nas empresas.

Então, quando a gente está falando de remuneração e falando sobre todos esses temas que a gente conversou aqui, nós estamos falando de marca empregadora, de como é que a gente é visto, de como é que a gente atrai pessoas para organização. Que imagem eu estou passando? Já começa errado.

Angela Lima: Mas têm empresas aí ainda que acham que o futuro colaborador, empregado, enfim, não escolhe a empresa, a empresa que escolhe quem ela quer. Então, assim, infelizmente, ainda tem essa mentalidade, mas, graças a Deus, está mudando. Eu, por exemplo, se entrasse em um processo seletivo e que não me diz nada, muito obrigada. Eu estou fora.

Thiago Brant: A gente falou no começo sobre a transparência salarial e aquele tabu e, quando a gente trabalha a transparência, eu acho que o exemplo máximo que eu tenho é quando a gente usa um salário e fórmula, que é definir salários a partir de uma fórmula e não em negociação. Que aí, sabe aquele efeito que o Klaus falou de quem fala mais, quem é mais articulado, ganha mais?

A gente pode tirar isso do processo seletivo para dar chance igual para todo mundo, que já é definido o salário no momento em que você se cadastra para a vaga. Então, na verdade, você fica sabendo o salário antes de se cadastrar e isso é legal, porque a empresa ela também dá um posicionamento do tipo: aqui, um gerente de produtos sênior ganha tanto.

Se você quer trabalhar aqui, é isso que você vai ganhar. Se você acha que merece ganhar mais, procure… só que as empresas não têm essa autoestima de bater na mesa e falar: quer isso? Vem. Se não quer, vai procurar quem te pague.

Ricardo Ruzzarin: E sem falar, né pessoal, que a transparência é ótima né e todos aqui estamos pregando por ela, mas a gente não pode esquecer que ela cobra um preço muito grande. A transparência cobra uma fatura muito grande, inclusive, internamente. Se eu tenho um desarranjo interno na questão de comparação das pessoas, de equilíbrio e tal, de senso de justiça, que a gente falou bastante aqui, eu trabalhar isso de maneira transparente eu vou ter que saber lidar de coisa internamente também para as pessoas.

Então, acho que vamos botar essa hipótese também aqui né, dessa trava que existe, fora o tempo que as pessoas perdem em processos seletivos para saber na última rodada lá que está abaixo da expectativa.

Claudio M Lisondo: Meus dois centavos, alguém que veio aí de uma organização tradicional que está se transformando nas suas lutas, enfim, para ser ágil, eu acho que sempre tem né uma razão por trás de que isso não seja divulgado. Nada é por acaso, então eu desconfio fortemente que tenha muito a ver com aqueles mecanismos de poder.

Então, se eu não deixo outro sem saber, porque isso me dá um certo poder sobre o outro e muito quando a gente fala de transparência, enfim, isto também está muito relacionado com mecanismos de poder, que fazia muito sentido quando a gente falava de organizações tradicionais né, que tinha o chefe que era Deus e sabia tudo.

Ele não pode falar para os outros as informações, porque isso faz com que ele perda poder. Então, no final das contas, a gente está falando de mecanismos de poder que funcionavam bem, nos levaram talvez até aqui, mas não nos vão levar adiante. E uma coisa que o Ricardo falando é a da transparência que cobra um preço é o walking the talk, eu vejo diariamente isso né, a galera falando tal, cheio de buzzwords aí, mindset e tal, só que o walking the talk tá lá.

Então, o cara fala de transparência, igualdade, todos são importantes e tal né, mas o bonitão lá tem a vaga dele diretor né, que estaciona mais perto e deixa as mulheres grávidas com a vaga de estacionamento lá para trás, mas ele tem um lugar do carro dele lá, porque, novamente, é um mecanismo de poder né. Tem essa questão por trás também.

Angela Lima: São os troféus né que vem junto com o cargo. Mas, o que me preocupa nessa questão de transparência e de poder é que é isso que você vai encontrar, provavelmente, lá dentro da empresa. Talvez, na parede tenha uma outra coisa pregada, mas, assim, em termos de atitude, que é pelo menos é a mensagem que a empresa está passando, não quero fazer julgamento nem juízo de valores, mas a mensagem que passa é: se não pode divulgar, então, tudo lá dentro é meio, também, escondido. O que é uma pena.

Facilitadora Duda Chaieb: Então pessoal, eu quero agradecer pela conversa maravilhosa de hoje e quero convidar todos os participantes daqui comigo para que possam se despedir.

Paulo Caroli: Parabéns, pessoal. Que conversa linda, um assunto muito difícil, mas a gente trouxe muita coisa boa.

JP Coutinho: E muita interação do pessoal que está assistindo também, isso é muito legal. A gente sempre gosta muito, então, que esse papo não termine aqui né, que a gente continue falando sobre isso aí nas redes sociais, conversando sobre isso e tendo a oportunidade de falar mais sobre.

 

E aqui o episódio de hoje. Espero que você tenha gostado. Eu te peço para se inscrever e recomendar esse Podcast na sua plataforma de Podcast preferida, como Spotify e YouTube, e nas redes sociais. Ou, como eu prefiro: recomende aos seus amigos. Assim, você me ajuda com a missão de compartilhar conhecimento sobre as novas relações de trabalho, de forma a contribuir para a transformação de um mundo melhor.

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Notas do episódio:

Novidade: Livro Repensando o RH: Ágil, Diverso e Exponencial, de JP Coutinho

Novidade: Treinamento Rethinking HR